Le guide du coaching en leadership pour la gestion de la performance et le développement des compétences

Découvrez 9 modèles de coaching en leadership dans ce guide

Le coaching en leadership, qu’il s’agisse d’accompagnement individuel en entreprise, d’équipe, de groupe, ou d’exécutifs, peut s’avérer complexe. Aider les autres à se développer et à se dépasser est probablement l’un des défis les plus significatifs pour un leader ou un gestionnaire. L’utilisation d'un modèles pour le leader coach peut considérablement faciliter cet exercice, autant pour les gestionnaires qui débutent que pour ceux ayant plus d’expérience.gestion 

En tant que consultant en stratégie d’affaires et coach en performance organisationnel, j’ai fais face à des situations quasi insurmontables jusqu’à ce que je décide d’apprendre à maîtriser les outils appropriés pour le coaching de performance et le développement du leadership. Je sais par expérience, que si vous mettez en pratique seulement 10% de ce que vous aurez appris en lisant ce guide, vous serez en mesure de contacter une nette amélioration dans votre capacité à guider et à inspirer les autres vers l'excellence.

Comme première étape, nous allons voir comment différents modèles de coaching en leadership peuvent être appliqués pour renforcer vos capacités et les performances organisationnelles.

Qu’est-ce que le coaching en leadership exactement ?

Le coaching en leadership est une méthode visant à guider les dirigeants et les gestionnaires vers l'excellence. Il s'articule autour de quatre piliers principaux : être un exemple pour les autres tout en assumant son propre leadership, développer une vision inspirante pour rassembler ses collaborateurs,  gérer et même promouvoir le changement et la prise de risque pour saisir les opportunités, être plus réactif et favoriser l’adaptation. Finalement, avoir le désir de motiver et valoriser les initiatives de ses collègues sans se les approprier.

L’importance du coaching en leadership dans la gestion de la performance

Le coaching en leadership occupe une place centrale dans le monde de la gestion de la performance pour plusieurs raisons fondamentales. Il s'agit d'un levier puissant pour le développement personnel et professionnel des leaders, ce qui, par extension, influence positivement la performance, la culture et la stratégie globale de l'entreprise.

En cultivant des leaders coachs plus efficaces et de meilleurs communicateurs,  les entreprises renforcent leur agilité sans compter que les leaders influencent directement la performance de leurs équipes et, par conséquent, de l'organisation dans son ensemble. Le coaching en leadership peut transformer votre milieu de travail, il aide les dirigeants à optimiser leur prise de décision, à maintenir un alignement stratégique dans toute l'organisation, à gérer les conflits de manière constructive et à déployer des stratégies qui favorisent l'excellence opérationnelle. Il permet aussi de s'assurer que le comportement des leaders soit aligné sur la culture de leadership de l'entreprise.

Dans un monde des affaires en constante évolution, la capacité à gérer le changement est essentielle. Le coaching en gestion et en leadership prépare les dirigeants à anticiper, planifier et mener des initiatives de changement, en minimisant la résistance et en maximisant l'engagement des parties prenantes.

Un investissement dans l’avenir de l’entreprise et le talent de demain

Les leaders coachs jouent un rôle déterminant dans la définition et la promotion de la culture d'entreprise. Le coaching en leadership aide les dirigeants à incarner les valeurs de l'entreprise, à renforcer la cohésion et à créer un environnement de travail où l'innovation et la collaboration sont encouragées.

Le coaching en leadership permet surtout de préparer la relève et assurer la continuité des affaires. Grâce au développement des compétences clés des talents émergents, les entreprises profite d'un leadership mobilisateur et des gestionnaires capables de prendre la relève pour maintenir la compétitivité à long terme.

En investissant dans le développement du leadership, les entreprises investissent dans leur avenir.

Les quatre piliers du coaching en leadership pour la gestion de la performance

1. Donner l'exemple

Le leader d’aujourd’hui doit incarner les valeurs, les pratiques et l'éthique qu'il souhaite voir adoptées par son équipe. Cela implique d'être le premier à adopter une attitude positive, à se montrer proactif face aux défis et à poursuivre un développement personnel et professionnel continu. En bref, soyez le miroir des comportements et attitudes que vous attendez de votre équipe.

2. Créer une Vision inspirante

Le leader performant sait comment créer et communiquer une vision claire et inspirante pour son équipe. Cette vision doit être suffisamment motivante pour pousser chacun à se dépasser et à travailler ensemble vers un objectif commun. Elle doit être régulièrement communiquée et incarnée par des actions concrètes. Il est également important d'impliquer l'équipe dans la création de cette vision, de manière à renforcer leur engagement et leur sentiment d'appartenance.

3. Gérer le changement avec agilité

Face à un environnement en constante évolution, la capacité à faire face au changement est indispensable. En faisant preuve d’un gestion flexible et réactive au changement, le gestionnaire pourra mieux anticiper les tendances, encourager l'innovation et maintenir une culture d'amélioration continue. L'agilité dans la prise de décision et la capacité à apprendre de l'expérience sont des compétences clés pour ce pilier.

4. Encourager l'épanouissement et valoriser ses collaborateurs

Un leader doit savoir reconnaître et valoriser les talents de chacun, fournir un feedback constructif et offrir des opportunités de développement professionnel. Ce qui implique la création d’un environnement de travail où les erreurs sont perçues comme des opportunités d'apprentissage et où chaque contribution est appréciée. En soutenant activement l'épanouissement de ses collaborateurs, un leader renforce la cohésion et la motivation de l'équipe.

Dans le monde professionnel d'aujourd'hui, le rôle du gestionnaire est profondément enraciné dans sa capacité à être un coach d’affaires efficace. En l'absence de compétences de coaching en leadership, un gestionnaire risque sérieusement de compromettre le succès de son équipe et de son organisation dans un environnement où l'innovation, le développement des compétences, la gestion de la performance, la collaboration et la motivation sont hyper importants. 

Pour exceller dans sa gestion d’équipe, un bon leader coach va créer un environnement propice au développement personnel et à la réussite collective. Il devra maîtriser les compétences du coaching en leadership afin de stimuler la performance individuelle et atteindre les objectifs organisationnels.

Peu importe le modèle de coaching que vous allez appliquer, les caractéristiques du coach qui suivent sont indispensables pour garantir une expérience de coaching efficace et enrichissante pour les individus ou les équipes que vous guidez.

Pourquoi se contenter d'être un gestionnaire comme les autres quand vous pouvez Inspirer en tant que Leader-Coach ?

Dans le paysage dynamique et en constante évolution du monde des affaires d'aujourd'hui, la capacité à inspirer et à guider efficacement une équipe devient un atout inestimable. Le concept traditionnel de gestion s'est transformé, faisant place à une vision plus holistique et inclusive du leadership.

Pourquoi se contenter d'être un simple gestionnaire quand vous avez l'opportunité de devenir un leader-coach, capable de libérer le plein potentiel de vos collaborateurs pour les aider de devenir les leaders de demain ? Être un leader-coach, c'est vous positionnez à l'avant-garde du développement du leadership et créer des équipes résilientes, innovantes, et prêtes à relever les défis d'aujourd'hui.

Quatre compétences essentielles pour être un bon leader COACH

Le COACHING en leadership est une méthode qui fournit une structure que les gestionnaires et les leaders peuvent adopter pour établir une base solide en coaching d’équipe et de développement des compétences. Il souligne l'importance pour un coach d'être pleinement présent, empathique, motivant et rigoureux.

Un bon leader COACH en entreprise est celui qui possède un ensemble de compétences intégrées, lui permettant de guider efficacement ses collaborateurs vers leur plein potentiel.

Être présent : Le COACH doit être pleinement engagé dans le moment présent, offrant une attention totale à ses employés. Cette présence favorise une connexion authentique et facilite le développement de compétences en coaching. De plus, ils sont des communicateurs efficaces, capables de transmettre leurs idées de manière claire et engageante.

Manifester de l’empathie : Un COACH empathique démontre de l’intérêt et de l’empathie envers ses employés. Doté d'une intelligence émotionnelle développée, Il tente d’assumer un leadership transformationnel. Il reconnaît, comprend et influence les émotions, établissant ainsi des relations de confiance et des liens solides avec son équipe.

Être motivant : Le COACH cherche à insuffler de l’enthousiasme, de l’énergie et une motivation au travail à son équipe. Il encourage la créativité, valorise la diversité des idées et des perspectives, et favorise l’apprentissage continu. Il inspire ses collaborateurs à atteindre de nouveaux sommets et à poursuivre sur le chemin de l’excellence.

Être rigoureux : Un COACH rigoureux appliquera avec constance les règles établies, tant pour lui-même que pour les autres. Il maintient des attentes claires et cohérentes, offrant ainsi à ses employés un cadre de travail fiable et prévisible pour  leur développement personnel et professionnel.

Quels sont les 5 styles de coaching de performance?

Le style de coaching définit la manière dont un leader COACH s'y prend pour instaurer une culture de haute performance. Les caractéristiques communes d'une culture organisationnelle hautement performante incluent : 

• la définition et la communication d’une vision claire; 
• un alignement avec les valeurs de l’entreprise;
• le développement continu des compétences;
• un système de feedback constructif et une communication ouverte;
• un empowerment et un niveau élevé de responsabilisation;
• une reconnaissance et valorisation du succès;
• une flexibilité et une adaptabilité;
• une cohésion d’équipe et une collaboration efficace.

L'instauration d'une culture organisationnelle performante via le coaching en leadership ou  le coaching en gestion, est un processus continu, qui demande engagement et cohérence de la part des leaders. C'est en investissant dans le développement du leadership que les organisations peuvent réellement prospérer et atteindre l'excellence en gestion de la perfromance organisationnelle.  

Il existe de nombreux styles de coaching dans les organisations, mais nous allons nous concentrer sur les cinq principaux.

Le Coaching démocratique : une approche participative au service de la  gestion de la performance

Le style de coaching démocratique se distingue par sa capacité à intégrer les collaborateurs dans les processus décisionnels, en valorisant l'autonomie, la participation active, et l'expression des idées de chacun. Cette méthode de coaching crée un espace où le sentiment d'être compris et la confiance dans la relation coach-coaché sont primordiaux. 

Ce style repose sur des principes clés tels que :

• La participation active qui encourage chaque membre de l'équipe à contribuer à la prise de décision, renforçant ainsi le sentiment d'appartenance et la motivation;
• L'autonomie et la responsabilisation qui permettent aux individus de prendre des initiatives, favorisant leur développement personnel et professionnel;
• La valorisation des contributions de chaque membre, essentielle pour maintenir une dynamique de groupe positive et stimulante.

Les entreprises qui intègrent le coaching démocratique dans leur stratégie d’entreprise tendent à cultiver une culture organisationnelle où le bien-être des employés, la croissance personnelle, et un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle sont au cœur des préoccupations. 

Ces organisations se caractérisent par une structure moins hiérarchisée, favorisant la transparence, le respect mutuel, et l'innovation. Les dirigeants de ces entreprises voient  la diversité des perspectives comme un atout, créant un environnement où la confiance, la flexibilité, et l'engagement des employés sont essentiels pour la réussite collective.

Le coaching démocratique gagne du terrain dans le coaching d'affaires, illustrant un virage vers des pratiques de gestion plus ouvertes et collaboratives. Cette approche renforce la performance durable en impliquant tous les employés dans la résolution de problèmes et la prise de décisions, ce qui augmente leur engagement et leur productivité. 

Elle favorise également une résilience organisationnelle accrue, stimule l'innovation et la créativité grâce à une ouverture aux idées de tous, et rend l'entreprise plus attractive pour les talents actuels et futurs. 

Le Coaching autocratique : à utiliser avec discernement au bon moment

Le style de coaching autocratique se caractérise par une approche directive, où le coach ou le leader prend les décisions principales et définit clairement les objectifs et les méthodes pour les atteindre. Cette méthode repose sur la clarté des attentes, une structure rigide et une supervision étroite, visant à obtenir des résultats rapides et à maintenir un haut niveau de contrôle sur les processus et les performances. 

Les principes fondamentaux de ce style :

• Le leader définit les objectifs, les plans d'action et les délais, souvent sans solliciter d'input de la part de l'équipe;
• Les instructions et les feedbacks descendent de la hiérarchie vers les employés, avec peu de place pour le dialogue ou les suggestions venant de la base;
• Les décisions clés sont prises par le leader ou le coach, réduisant ainsi l'autonomie des collaborateurs dans leur travail.

Les gestionnaires qui utilisent parfois ce style, favorisent une culture où la discipline, l'efficacité, le respect des procédures sont primordiaux. Dans ces entreprises, la direction valorise la la gestion de la performance et les résultats au-dessus de tout, parfois au détriment de la créativité et de l'initiative individuelle. 

Elles se caractérisent généralement par :

• la structure organisationnelle est clairement définie, avec des rôles et des responsabilités strictement délimités;
• l’accent est mis sur l'efficacité, la discipline et le respect strict des directives;
• ces entreprises ont besoin d’une grande capacité à déployer rapidement des initiatives et à atteindre des objectifs à court terme grâce à une direction claire.

Le style de coaching autocratique est présent dans le coaching de gestion, en particulier dans des contextes où les décisions rapides et l'autorité claire sont nécessaires, comme dans les situations de crise ou dans les industries hautement réglementées. 

Bien que cette approche puisse limiter la participation et l'autonomie des employés, elle peut être efficace pour atteindre des objectifs spécifiques à court terme ou pour instaurer de l'ordre dans des situations chaotiques. Toutefois, pour un développement du leadership durable et une innovation continue, il est souvent nécessaire de compléter ou de tempérer le coaching autocratique avec d'autres styles plus participatifs.

Dans le paysage actuel du coaching d'affaires, le style autocratique peut donc servir de levier dans certaines circonstances bien définies, tout en reconnaissant ses limites en termes d'engagement des employés et de culture d'innovation. Les leaders qui utilisent ce style avec discernement savent quand il est approprié de le déployer pour maximiser l'efficacité tout en veillant à maintenir un équilibre avec des approches qui favorisent davantage l'implication des équipes.

Le Coaching holistique : une vision globale de l’accompagnement

Le style de coaching holistique adopte une approche globale de la gestion de la performance, prenant en compte toutes les facettes de l'individu - non seulement dans le contexte professionnel, mais aussi dans sa vie personnelle, ses relations, sa santé, et son bien-être général. Cette méthode reconnaît que les divers aspects de la vie d'une personne sont interconnectés avec les objectifs de l’entreprise et intègre ce principes. :

• Adapter le coaching aux besoins spécifiques de la personne, tout en considérant l'ensemble de sa vie et de ses aspirations;
• Encourager l'équilibre entre les différents aspects de la vie, en soulignant l'importance du bien-être physique et mental;
• Viser le développement personnel et professionnel, favoriser la prise de conscience, l'auto-réflexion, et l'apprentissage continu.

Les entreprises qui désirent intégrer un style de coaching holistique à même leur stratégie d’entreprise, valorise une culture organisationnelle axée sur le bien-être global de leurs employés, leur croissance personnelle, et un équilibre vie professionnelle/vie personnelle sans pour autant délaisser l'importance de la gestion de la performance.  

En outre, en abordant le développement du leadership de manière globale, le coaching holistique peut conduire à des changements plus durables et significatifs dans la vie d'une personne, renforçant ainsi sa résilience, sa satisfaction, et sa performance globale.

La présence du style de coaching holistique dans le coaching d'affaires marque une évolution vers une approche plus globale qui valorise non seulement les résultats financiers mais aussi le bien-être humain et un développement des compétences durable. 

L’emphase est traditionnellement mise sur la performance, la stratégie, et l'efficacité organisationnelle, le coaching d'affaires adopte de plus en plus des stratégies holistiques pour créer une performance durable, améliorer la résilience organisationnelle, et encourager l'innovation et la créativité en soutenant le bien-être complet des employés. 

Cette approche holistique aide également à attirer et à retenir les talents en faisant des entreprises des lieux de travail plus attractifs, où l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le développement personnel sont valorisés. En reconnaissant l'importance de l'épanouissement individuel dans le succès collectif, le coaching d'affaires holistique contribue à forger des organisations plus fortes, flexibles, et innovantes.

Le Coaching autoritaire : une approche structurée pour les entreprises en transition

L’utilisation du coaching autoritaire en entreprise est souvent confondue avec le style autocratique, se distingue par une approche de leadership qui, bien que directive, demande un feedback constructif et l'implication des collaborateurs. Le coach ou le leader autoritaire fixe les objectifs clairs, établit les règles et les procédures, mais reste ouvert aux idées et aux suggestions, à condition qu'elles ne remettent pas en question la direction générale ou les principes établis. 

Ce style se caractérise par :

• Le leader autoritaire prend les décisions principales et guide fermement l'équipe vers les objectifs, mais contrairement à l'autocratique, il peut considérer les suggestions et encourager une certaine forme de dialogue;
• Les rôles, les responsabilités et les attentes sont définis clairement, minimisant l'ambiguïté et optimisant l'efficience;
• Bien que la décision finale revienne au leader, il y a une place pour un feedback constructif, permettant un certain degré d'apprentissage et d'adaptation.

Les organisations adoptant le coaching autoritaire privilégient la structure, l'efficacité et la réalisation des objectifs. La culture d'entreprise valorise généralement la discipline, l’imputabilité et l'alignement sur la vision de l'entreprise.

Dans le coaching d'affaires d’aujourd’hui, le style autoritaire peut être efficace dans des contextes où la clarté, la discipline et une direction ferme sont nécessaires dans des périodes de transition, de crise ou lors de la mise en œuvre de changements organisationnels importants. Il peut aider à :

Toutefois, il est important de noter que, même dans un cadre autoritaire, l'équilibre est essentiel. Une application trop rigide de ce style peut limiter l'innovation et la créativité et potentiellement affecter le moral des employés. Les leaders et coaches efficaces qui adoptent ce style savent quand il est nécessaire de le moduler pour encourager l'engagement, la motivation et le développement personnel de leurs équipes, veillant à ce que la structure et la direction ne deviennent pas des entraves à la croissance individuelle et collective.

Coaching Visionnaire : savoir inspirer et préparer à la prochaine étape

Le coaching visionnaire se concentre sur l'inspiration et l'orientation vers un futur désiré, c’est-à-dire, la prochaine étape, en aidant les membres de l’organisations à définir et à atteindre des visions ambitieuses. Ce style de coaching repose sur l'encouragement à imaginer ce qui est possible au-delà des limites actuelles, en stimulant la motivation et l'engagement envers des objectifs de grande envergure. 

Les aspects clés du coaching visionnaire implique :

• Travailler avec le coaché pour clarifier une vision à long terme, qui soit à la fois audacieuse et alignée avec les valeurs et les aspirations profondes de l’entreprise;
• Établir un plan d'action réaliste pour progresser vers la vision, en identifiant les étapes clés et en surmontant les obstacles potentiels;
• Encourager la pensée créative et innovante pour envisager de nouvelles possibilités et solutions hors des sentiers battus;
• Renforcer la confiance en soi du coaché et sa capacité à prendre des initiatives, en agissant de manière autonome mais toujours en alignement avec une vision qui reflète un accord commun entre ses aspirations personnelles et les objectifs globaux de l'équipe ou de l'organisation.

Les entreprises qui intègrent le coaching visionnaire à leur stratégie de leadership tendent à promouvoir une culture tournée vers l'avenir, où l'innovation, la gestion de la performance et l'ambition ne sont pas seulement encouragées, mais sont des composantes essentielles du fonctionnement quotidien. Cette culture se caractérise par une volonté constante de se remettre en question et d'adopter de nouvelles idées pour rester à l'avant-garde.

Le coaching visionnaire est particulièrement pertinent dans le coaching d'affaires, surtout pour le développement du leadership, la gestion du changement, et de développement organisationnel.

En intégrant le coaching visionnaire dans leur approche, les entreprises et les leaders peuvent créer un environnement dynamique où le potentiel humain est maximisé, et où les employés sont engagés et motivés par une cause commune qui dépasse les opérations quotidiennes. Cette approche aide à forger des équipes résilientes, capables de surmonter les défis et de saisir les opportunités en vue d'atteindre des objectifs ambitieux et transformateurs.

Les méthodes de coaching en leadership et leur compatibilité avec les styles de gestion d'entreprise

Dans cette partie, il sera question des modèles de coaching de leadership qui sont reconnus pour leur efficacité et adaptés au contexte des entreprises.  Nous verrons comment ces modèles s'harmonisent avec les différents styles de coaching en entreprise mentionnés plus haut, afin de vous aider à évaluer lequel ou lesquels pourrait le mieux répondre à vos besoins de coach ou à ceux de votre entreprise.

C'est l'occasion de découvrir comment chaque modèle peut s'aligner avec des approches variées — qu'elles soient démocratiques, autocratiques, holistiques, autoritaires ou visionnaires — pour favoriser un cadre de travail propice au développement et à l'excellence en leadership.

Rappelons que l'objectif d'un modèle de coaching est de créer un cadre pratique qui guide une personne ou une équipe depuis l'identification d'un objectif, d'un problème ou d'un changement souhaité, jusqu'à l'achèvement et l'évaluation de la progression réalisée.

Les meilleurs modèles de coaching en leadership incluent :

Modèle de coaching GROW

Le modèle GROW est axé sur l'objectif (Goal), la réalité actuelle (Reality), les options ou obstacles (Options), et la volonté ou le chemin à suivre (Will).

Styles de gestion compatibles : Visionnaire (pour sa capacité à définir des objectifs ambitieux), Démocratique (pour l'exploration collaborative des options), Holistique (intégrant la réalité personnelle du coaché dans la définition des objectifs).

Pourquoi : GROW permet d’implémenter un coaching d’équipe efficace, il encourage la définition de visions claires tout en considérant l'environnement actuel et les options futures, ce qui est compatible avec une approche visionnaire et démocratique. L'intégration de la réalité personnelle du coaché en fait aussi un bon candidat pour le coaching holistique.

Modèle de coaching ACHIEVE

ACHIEVE est un modèle axé sur l'identification des obstacles, la clarification des valeurs, l'exploration des moyens d'atteindre les objectifs, l'harmonisation des efforts, l'initiation des actions, la vérification des progrès et l'évaluation des résultats.

Styles de gestion compatibles : Holistique (pour son approche intégrée), Autoritaire (pour la structure donnée à l'action et la vérification), Visionnaire (en encourageant la définition d'objectifs clairs).

Pourquoi : ACHIEVE soutient une approche structurée et intégrée, alignée avec le coaching holistique pour son évaluation globale. L'autorité dans la vérification de la progression et la vision claire des objectifs renforcent la compatibilité avec les styles autoritaire et visionnaire.

Modèle de coaching IGROW

IGROW est une variation de la méthode de coaching en entreprise GROW, iGROW intègre une étape initiale d'identification (i) des enjeux ou des parties prenantes avant de passer à l'établissement de l'objectif (Goal), l'exploration de la réalité actuelle (Reality), l'examen des options (Options), et la décision de ce qu'il faut faire ensuite (Will).

Styles de gestion compatibles : Démocratique (pour l'implication dans l'identification des enjeux et l'exploration des options), Holistique (en prenant en compte tous les aspects de la situation du coaché), Visionnaire (pour la définition d'objectifs à long terme).

Pourquoi : L'étape supplémentaire d'identification dans iGROW demande une compréhension plus approfondie et une analyse des enjeux, ce qui nécessite une approche collaborative et démocratique. Elle exige également une vue d'ensemble, alignée sur le coaching holistique, pour considérer tous les aspects de la situation du coaché. Enfin, la focalisation sur l'établissement d'objectifs s'aligne naturellement avec une orientation visionnaire, guidant le coaché vers la réalisation de ses ambitions à long terme.

Modèle de coaching Objectifs SMART

SMART est une méthode de coaching en entreprise qui est généralement connue. Il propose un cadre qui souligne l'importance de définir des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. Ce modèle est idéal pour la planification d'objectifs clairs et réalisables.

Styles de gestion compatibles : Autoritaire (pour sa structure claire et son orientation résultats), Visionnaire (pour l'établissement d'objectifs spécifiques et ambitieux).

Pourquoi : La nature structurée et mesurable des objectifs SMART convient à l'approche directive de l'autoritaire, tandis que la nécessité d'objectifs ambitieux et clairs s'aligne avec le visionnaire.

Modèle de coaching FUEL

Le modèle FUEL est axé sur des conversations de coaching, incluant la définition d’objectifs, la compréhension de la situation actuelle, l'exploration des solutions et l'établissement de ce qui va Lancer le plan d'action.

Styles de gestion compatibles : Démocratique (pour l'exploration collaborative et l'engagement), Holistique (pour l'intégration de la compréhension globale dans le processus).

Pourquoi : FUEL met de l’avant le dialogue ouvert et l'exploration d’un sujet, ce qui est inhérent au style démocratique. Le fait que le coach cherche à comprendre en profondeur les besoins et les aspirations du coaché s'aligne également avec l'approche globale du coaching holistique.

Modèle de coaching CLEAR

La méthode de coaching en entreprise CLEAR guide à travers un processus en cinq étapes : établir un Contrat clair sur les objectifs du coaching, Écouter activement pour comprendre la situation, Explorer les options disponibles, Agir en décidant des prochaines étapes, et enfin réviser les actions et les progrès.

Styles de gestion compatibles : Démocratique (pour encourager la communication ouverte et la collaboration dans le processus de coaching), Autoritaire (pour la structure et la direction claires dans la mise en œuvre des actions).

Pourquoi : Le modèle CLEAR favorise une démarche participative où le coaché est activement impliqué dans l'établissement des objectifs et l'exploration des options, ce qui est essentiel dans un style démocratique. La structure et la direction données par le modèle correspondent également aux aspects du style autoritaire, où les étapes claires et le du coach sont cruciales pour le succès des actions entreprises.

Modèle de coaching OSKAR

Le modèle OSKAR est définitivement orienté vers les solutions plutôt que sur le problème, mettant en avant les forces et les ressources disponibles, le modèle se concentre sur les Résultats souhaités

Styles de gestion compatibles : Holistique (pour son focus sur les forces et ressources personnelles), Visionnaire (orienté vers des solutions et des objectifs futurs positifs).

Pourquoi : OSKAR s'appuie sur les forces personnelles et vise des changements positifs, ce qui résonne avec l'approche personnelle du coaching holistique et l'orientation future du visionnaire.

Modèle de coaching STEPPA

La méthode de coaching en entreprise STEPPA sert à guider une personne dans son développement, que ce soit dans sa vie professionnelle ou personnelle, en suivant un chemin bien défini. À partir d’une prise de conscience de la situation actuelle, des objectifs seront fixés pour ensuite définir les différentes façons de les atteindre, en choisissant le parcours le plus efficace. Ensuite, un plan concret sera mis en place pour agir selon cette direction choisie. 

Styles de gestion compatibles : Autoritaire (pour sa structure et son plan d'action clairs), Visionnaire (pour la définition d'objectifs ambitieux).

Pourquoi : La clarté et la structure de STEPPA sont en accord avec l'approche autoritaire, tandis que la focalisation sur des objectifs significatifs complète le style visionnaire.

Modèle de coaching Co-Actif

Le modèle de coaching Co-Actif se centre sur une relation de partenariat où le coach et le coaché travaillent ensemble activement. Ce modèle met l'accent sur l'écoute profonde, la curiosité, et la découverte personnelle, aidant les personnes à identifier leurs propres réponses et la direction à suivre.

Styles de gestion compatibles : Holistique (pour l'accent mis sur l'équilibre et le bien-être global du coaché), Démocratique (pour la co-création et la collaboration égale entre le coach et le coaché).

Pourquoi : Le coaching Co-Actif aborde le coaching d'une manière qui prend en compte les divers aspects de la personne, ce qui s'aligne sur l'approche holistique par son attention à l'équilibre et au bien-être global. La nature collaborative de ce modèle, où coach et coaché travaillent de concert pour découvrir les meilleures voies de développement, résonne avec les principes démocratiques en valorisant l'implication et la participation active du coaché dans son propre processus de coaching.

Pourquoi l’implémentation d’un ou plusieurs modèles de coaching de leadership est important pour votre PME ?

L'intégration d'un modèle de coaching de leadership à même la stratégie de gestion performance organisationnelle ajoute une valeur mesurable tant au niveau individuel que collectif, et bien sûr pour le leader coach lui-même. Choisir le bon modèle de coaching en fonction de la situation, peut catalyser des résultats significatifs. En s'armant de ces méthodologies, les entreprises et leurs leaders peuvent non seulement accélérer le développement des compétences clés mais aussi renforcer la performance organisationnelle et l'innovation au sein de leur organisation.

Il se peut que vous soyez encore au début de votre parcours en tant que dirigeant ou responsable d’équipe, cherchant à enrichir votre boîte à outils pour mieux soutenir l'évolution professionnelle et personnelle de votre équipe. Vous aurez  besoin de ressources supplémentaires pour rendre vos collègues non seulement plus performants dans leurs rôles actuels mais aussi capables de s'adapter et de prospérer face aux défis et aux opportunités futures.

Les avantages de l'intégration de modèles de coaching en leadership à la stratégie de gestion de la performance sont multiples :

• Ils favorisent le développement des compétences chez le coaché comme chez le coach;
• Ils améliorent la performance individuelle, la cohésion d'équipe et de l'entreprise;
• Ils responsabilisent les coachés et les encouragent à prendre leurs responsabilités;
• Ils augmentent l'engagement des employés et du personnel grâce à leur participation au processus;
• Ils aident à identifier et à développer les employés à fort potentiel;
• Ils mettent en lumière les forces individuelles et d'équipe ainsi que les opportunités de développement;
• Ils développent la pensée stratégique et la conscience de soi du coach, qui doit planifier à l'avance et aligner les ressources;
• Ils permettent la création d’une culture de coaching riche dans toute l’organisation.

L'implémentation de modèles de coaching en leadership est un investissement stratégique dans le capital humain de votre PME, avec un impact direct sur sa réussite et sa pérennité.  En intégrant un modèle de coaching de leadership dans la stratégie d’entreprise, vous montrer un engagement clair envers l’amélioration continue et la recherche d'excellence.

Comment choisir le bon modèle de coaching en leadership pour votre situation avec la méthode IGRA

La méthode IGRA (Identifier, Grouper, Réfléchir, Agir) offre une approche structurée pour choisir le bon modèle de coaching de leadership adapté à votre situation. 

Voici comment vous pouvez utiliser cette méthode pour faire votre choix :

Identifier

Commencez par identifier clairement les besoins spécifiques de leadership au sein de votre organisation. Vous pourriez vouloir  inclure le développement de compétences spécifiques, l'amélioration de la communication interne, la gestion du changement, ou encore le renforcement de la cohésion d'équipe. 

Prenez également en compte les défis uniques auxquels votre entreprise est confrontée, ainsi que les objectifs à court et à long terme.

Grouper

Regroupez ces besoins en catégories plus larges qui pourraient correspondre à des aspects spécifiques des modèles de coaching en leadership. Par exemple, les besoins liés au développement de compétences pourraient s'aligner sur des modèles axés sur l'apprentissage et la croissance de votre entreprise, tandis que les besoins en matière de communication et de cohésion d'équipe pourraient correspondre à des modèles favorisant l'interaction et la collaboration.

Réfléchir

Réfléchissez à chaque modèle de coaching de leadership que vous considérez et évaluez-le en fonction de sa capacité à répondre aux besoins groupés précédemment identifiés. 

Pesez les avantages et les inconvénients de chaque modèle par rapport aux spécificités de votre entreprise, à la culture organisationnelle, et aux préférences individuelles des leaders et des équipes impliquées.

Agir

Enfin, sur la base de cette réflexion, prenez une décision éclairée et choisissez le ou les modèles de coaching en leadership le plus adapté à votre situation. Mettez en place un plan d'action pour l'implémenter, en incluant des étapes claires, des objectifs mesurables, et des moyens de suivi et d'évaluation de l'efficacité du coaching.

N'oubliez pas que le choix du bon modèle de coaching de leadership peut nécessiter une certaine flexibilité et une volonté d'ajuster votre approche en fonction des retours et des résultats obtenus. La méthode IGRA vous aide à faire un choix réfléchi et structuré, mais l'expertise d'un professionnel peut s'avérer inestimable.

Gardez en tête qu’aucun modèle de coaching ne convient universellement à toutes les entreprises ou situations. Chaque contexte de coaching nécessite un modèle adapté aux besoins spécifiques et aux défis à relever. 

Intégration et flexibilité du modèle de coaching de gestion des performance

En fin de compte, vous n’avez pas à vous limiter à un seul modèle de coaching pour le développement des compétences clés des personnes dans votre entreprise. La complexité et la diversité des situations de leadership mobilisateur exigent souvent une approche flexible et adaptative. 

En pratique, les leaders coachs en entreprise peuvent combiner différents éléments de plusieurs modèles pour mieux répondre aux besoins spécifiques de leurs coachés ou de leur équipe. Ce mixte, permet d'exploiter les forces de chaque modèle et de créer une stratégie de coaching en entreprise pour développer les compétences clés en leadership, enrichie par un coffre à outils offrant diverses approches. 

Ainsi, plutôt que de chercher le modèle parfait, l'objectif devient de développer une bonne compréhension de plusieurs modèles et de savoir comment les intégrer de manière créative et efficace dans votre stratégie de coaching en entreprise.

Les modèles de coaching en leadership les plus pertinents en entreprise

Une fois que vous avez utilisé l'approche IGRA et sélectionné le modèle de coaching de leadership le plus adapté à vos besoins, il est temps de mettre en application le modèle choisi.

Modèle GROW 

Le modèle de coaching GROW est un cadre communément utilisé pour la définition d'objectifs et la résolution de problèmes. Il a été développé par John Whitmore et Max Landsberg, et publié pour la première fois dans l'édition de 1992 de son livre "Coaching for Performance". GROW est un acronyme pour Goal (Objectif), Reality (Réalité), Options (Options), et Will (Volonté). Il est particulièrement apprécié des coachs d’entreprise pour sa flexibilité, car il peut être appliqué dans diverses disciplines et cultures.

Étapes du modèle de coaching en leadership GROW :

• Objectif (Goal) : Définir un objectif ou un résultat final que vous souhaitez atteindre.
• Réalité (Reality) : Examiner la situation actuelle du coaché, ses défis et les obstacles à surmonter pour atteindre l'objectif.

• Options (Options) : Quelles options sont disponibles pour le coaché ? Identifiez les options envisageables et les ressources nécessaires pour atteindre l’objectif, développer une compétence qui mènera à l'amélioration de la problématique ou pour surmonter un défi.
• Volonté (Will) : Créer un plan de développement pour atteindre les objectifs convenus. Vous pouvez utiliser des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) et un Plan d'action de développement dans cette phase.

Ce modèle encourage une approche structurée mais adaptable, permettant une personnalisation selon les besoins spécifiques du coaché. Le succès du modèle de coaching GROW réside dans sa simplicité et sa capacité à catalyser le changement et le développement personnel en clarifiant les objectifs et en élaborant des stratégies concrètes pour les atteindre.

Pour approfondir vos connaissance sur le modèle GROW, consultez :  Le modèle de coaching d'entreprise GROW : 4 étapes pour développer le talent

Modèle de Coaching ACHIEVE

Le modèle ACHIEVE comporte 7 étapes définies, par rapport aux quatre du modèle GROW. Les étapes supplémentaires visent à renforcer la participation et la collaboration du coaché dans la définition des objectifs. Un autre objectif était de porter le coaching à un niveau supérieur, d'où l'ajout de ces étapes dans le processus. 

Le modèle de coaching ACHIEVE a été développé par Dembkowski, S., et Eldridge, F. en 2003. 

Le modèle ACHIEVE détaille un processus en sept étapes conçu pour optimiser le coaching en leadership :

• Évaluation de la situation actuelle : Cette étape initiale implique une compréhension globale de la situation di coaché, en soulignant l'importance de construire une relation de confiance, d'utiliser des questions ouvertes et d'écouter activement pour mieux cerner la situation présente et les domaines d'intervention.
• Brainstorming créatif : À ce stade, le coach encourage le coaché à envisager des alternatives à sa situation actuelle, souvent bloquée, en posant des questions ouvertes qui stimulent la pensée créative et ouvrent de nouvelles perspectives.

• Définition des objectifs : Le coach et le coaché collaborent pour définir des objectifs précis, en s'assurant qu'ils soient significatifs, pertinents et formulés de manière à motiver le client.
• Élaboration des options pour atteindre l'objectif : Cette étape consiste à identifier les possibilités pour l'atteinte de l'objectif tout en valorisant le temps nécessaire pour réfléchir à ces options, permettant ainsi au coaché de prendre ensuite une décision éclairée.
• Évaluation des options : Le coach aide le client à évaluer les différentes options selon leurs avantages à court et à long terme, en encourageant une analyse approfondie qui mène à une décision éclairée.
• Conception d'un plan d'action valide : Une fois les options évaluées, coach et coaché élaborent un plan d'action concret, avec des échéances précises et des indicateurs de performance clairs, engageant le client dans un processus actif et mesurable.
• Suivi et maintien de la dynamique : La dernière étape est un processus continu où le coach encourage le maintien du momentum, supporte le coaché et l’aide à faire les ajustements nécessaires pour assurer l'atteinte des objectifs, symbolisant un partenariat durable axé sur le succès.

Le modèle ACHIEVE offre une approche plus approfondie et structurée du coaching, en mettant l'accent sur la collaboration étroite entre le coach et le coaché pour définir et atteindre des objectifs. Il intègre la réflexion créative et l'évaluation stratégique pour encourager le développement personnel et professionnel, tout en maintenant un élan positif vers la réalisation des objectifs.

Le modèle de coaching IGROW 

Le modèle de coaching de leadership IGROW est l'un des modèles de coaching les plus fréquemment utilisés. Il oriente la structure de coaching du leader et intègre les objectifs SMART comme faisant partie intégrante du modèle. Il est particulièrement efficace pour la résolution de problèmes et la fixation d'objectifs à court terme. IGROW est une variation plus détaillée du modèle de coaching GROW.

Étapes du modèle de coaching IGROW :

• Problématique (Issue) : Aider à définir le problème avec le coaché.
• Objectif (Goal) : Formuler un objectif pour résoudre le problème.
• Cause Fondamentale (Root Cause) – Identifier la raison principale du problème. Utiliser la méthode des *5 Pourquoi pour remonter à la cause fondamentale.
• Options (Options) : Quelles options sont disponibles pour le coaché ? Identifiez les options envisageables et les ressources nécessaires pour atteindre l’objectif, développer une compétence qui mènera à l'amélioration de la problématique ou pour surmonter un défi.
• Prochaines Étapes (What’s Next) – Créer un plan de développement pour atteindre les objectifs convenus. Utiliser les objectifs SMART et un plan d'action de développement dans cette phase.

Il existe également un modèle TGROW. Le "T" représente le sujet (Topic). Ceci se différencie de la Problématique ; le sujet n'a pas besoin d'être une lacune. Le modèle de coaching TGROW a été adapté par Myles Downey et décrit dans son livre Effective Coaching: Lessons from the Coach’s Coach. C'est également une variation du modèle GROW.

Le modèle IGROW offre une approche structurée qui aide à clarifier et à résoudre les problématiques spécifiques tout en favorisant une progression vers des objectifs clairement définis, grâce à l'identification des causes fondamentales et à l'élaboration de stratégies concrètes pour le développement.

* Méthode des 5 pourquoi : La méthode des 5 Pourquoi est une technique simple mais puissante utilisée pour explorer les causes profondes d'un problème en posant la question "Pourquoi ?" cinq fois de suite. Originaire du Système de production Toyota et souvent utilisée dans la gestion de la qualité et le lean management, cette approche aide à identifier la racine d'un problème en allant au-delà des symptômes superficiels.

Le modèle Objectifs SMART 

La définition d'objectifs SMART est un pilier du coaching d’équipe en entreprise. Les objectifs SMART sont mesurables, ils alignent les ressources et établissent une date cible. Vous pouvez utiliser cette approche en gestion de projet, en gestion de la performance, en marketing et vente, en amélioration continue, etc. Finalement, les objectifs SMART seront également intégrés dans d'autres modèles de coaching en leadership nécessitant des résultats mesurables.

Ce modèle a été développé par George Doran dans son article de 1981 “There’s a S.M.A.R.T. way to write management goals and objectives“.

Étapes pour définir des Objectifs SMART :

• Spécifiques : Un objectif doit être clair et précis, ce qui signifie qu'il doit décrire de façon détaillée ce que vous voulez accomplir. Au lieu d'avoir un but général ou vague, un objectif spécifique répond aux questions fondamentales : Qui est impliqué ? Quoi faire ? Où cela se passe-t-il ? Quelles sont les limites ou les exigences ? Pourquoi cet objectif est-il important ?
• Mesurables : Pour qu'un objectif soit efficace, il doit être mesurable. Ce qui signifie que vous devez être capable de quantifier votre progrès et, finalement, savoir quand vous avez atteint votre objectif. Un objectif mesurable répond à des questions comme : Combien ? Comment savoir quand il est accompli ?

• Atteignables : L'objectif doit être réaliste et réalisable dans le contexte de vos ressources et contraintes. Il doit vous pousser à vous étirer un peu au-delà de votre zone de confort, mais rester dans le domaine du possible. Se demander si l'objectif est atteignable implique d'évaluer les compétences, ressources et autres facteurs nécessaires pour l'atteindre.
• Réalistes : L'objectif doit être pertinent et aligné sur vos autres objectifs, valeurs ou besoins à plus long terme. Cela garantit que l'objectif a de l'importance pour vous ou pour votre organisation et que son atteinte représente une avancée significative. Un objectif réaliste répond à la question : Pourquoi cet objectif est-il important maintenant, et comment s'inscrit-il dans d'autres objectifs ?
• Temporellement définis : Enfin, un objectif doit avoir une échéance claire. Sans une date limite, il y a moins de motivation pour commencer à travailler ou pour continuer à travailler vers l'objectif. Fixer une échéance aide également à prioriser et à planifier vos efforts. Un objectif temporellement défini répond à la question : Quand ?

Pour plus d'informations sur les critères SMART et leur application, consultez l'article de Wikipedia.

L'application des objectifs SMART permet de structurer le processus d'atteinte des objectifs de manière claire et mesurable, en fournissant un cadre qui facilite non seulement la planification mais aussi l'évaluation des progrès et l'ajustement des stratégies en fonction des résultats obtenus.

Le modèle de coaching FUEL

FUEL est un modèle de coaching en leadership conversationnel conçu pour obtenir des résultats comportementaux, remettre en question les hypothèses et renforcer la relation entre le coach et le coaché. Il s'appuie sur l'utilisation de questions ouvertes de la part du coach.

L'objectif est d'amener le coaché à analyser sa propre situation, à préparer un résultat et à prendre la responsabilité de la réalisation du plan. Ce modèle de coaching de leadership a été développé par John Zenger et Kathleen Stinnett dans le livre, The Extraordinary Coach: How the Best Leaders Help Others Grow.

Étapes du modèle de coaching FUEL :

• Cadrer la Conversation (Frame the Conversation) : La première étape consiste à établir le “Scope” de la session de coaching. Ce qui implique de définir clairement l'objectif de la conversation, en comprenant ce que le coaché espère accomplir. Cette étape assure que la discussion reste focalisée et productive. Le coach aide le coaché à préciser ses pensées et à formuler un objectif spécifique pour la session, en veillant à ce que cet objectif soit pertinent et réalisable dans le cadre du temps imparti.
• Comprendre l'état actuel (Understand the Current State) : Une fois le cadre établi, le coach explore en profondeur la situation actuelle du coaché. Cela se fait par l'écoute active, posant des questions ouvertes et utilisant des techniques de reformulation pour approfondir la compréhension du sujet. Le but est d'obtenir une image claire des défis, des sentiments, des perceptions et des pensées du coaché par rapport à son objectif. Cette étape permet de déceler les obstacles potentiels et de mieux comprendre le contexte dans lequel le coaché opère.

• Explorer l'état souhaité (Explore the Desired State) : Dans cette phase, le coach aide le coaché à examiner et à envisager diverses stratégies pour atteindre son objectif. Le but est de stimuler la pensée créative et de considérer de multiples approches. En posant des questions qui ouvrent de nouvelles avenues de réflexion, le coach encourage le coaché à regarder au-delà des solutions évidentes et à identifier les actions les plus efficaces. Cette étape vise à élargir le champ des possibles et à soutenir le coaché dans la découverte des meilleures voies à suivre pour réaliser son objectif.
• Élaborer un plan de réussite (Layout a Successful Plan) : La dernière étape du modèle FUEL est l'activation, où le coach et le coaché conçoivent un plan d'action concret. Cette phase implique de décider des étapes spécifiques à entreprendre, de fixer des échéances et d'identifier les ressources nécessaires pour avancer. Le coach soutient le coaché dans la planification de ses prochaines actions et l'encourage à s'engager fermement dans la réalisation de son objectif. Cette étape transforme les idées et les solutions identifiées auparavant en actions concrètes et mesurables.

Le modèle FUEL est particulièrement efficace pour maintenir les séances de coaching centrées, engageantes et orientées vers des résultats tangibles. Il fournit une structure claire qui facilite le processus de changement en encourageant la réflexion, l'exploration de solutions et l'engagement envers des actions spécifiques.

Le modèle de coaching CLEAR 

Le modèle de coaching CLEAR est conçu pour aider les individus à réaliser un changement transformationnel. Il vise un changement fondamental basé sur de nouvelles valeurs, comportements et croyances. CLEAR se distingue en ne se limitant pas à aider les coachés à atteindre un objectif (comme dans le coaching orienté solutions). Le modèle CLEAR a été formulé au début des années 1980 par le professeur de leadership, Peter Hawkins, et décrit dans Leadership Team Coaching In Practice.

Étapes du modèle de coaching CLEAR :

• Contrat (Contract) : La première étape consiste à établir un « contrat » ou un accord entre le coach et le coaché concernant les objectifs de la séance de coaching. Ce qui inclut la définition claire des attentes, des objectifs à atteindre et le cadre dans lequel la séance se déroulera. C'est le moment de poser les bases de la relation de coaching et de s'assurer que les deux parties sont alignées sur les buts à poursuivre.
• Écouter (Listen) : Le coach pratique une écoute active pour comprendre pleinement le contexte, les défis, et les aspirations du coaché. Cette écoute va au-delà de ce qui est dit verbalement, incluant la capacité à saisir les émotions, les sous-entendus, et les non-dits. L'objectif est de créer un espace sûr où le coaché se sent compris et soutenu, facilitant ainsi une exploration plus profonde de ses enjeux.

• Explorer (Explore) : Après avoir écouté, le coach aide le coaché à clarifier et à articuler ses pensées et ses sentiments. Cette étape vise à transformer les idées vagues ou les préoccupations diffuses en objectifs et en questions claires. En aidant le coaché à exprimer précisément ce qu'il souhaite explorer ou résoudre, cette phase rend les objectifs plus tangibles et plus faciles à aborder.
• Agir (Action) : Ici, le coach guide le coaché à travers une investigation des différentes options disponibles pour atteindre ses objectifs. Cette phase encourage la créativité et l'ouverture d'esprit, en invitant le coaché à envisager diverses stratégies, solutions, et actions possibles. Le coach pose des questions provocantes et propose des réflexions pour aider le coaché à élargir son champ de vision et à identifier les meilleures voies à suivre.
• Réviser (Review) : La dernière étape du modèle CLEAR mise sur le passage à l'action. Ensemble, le coach et le coaché développent un plan d'action concret, définissant les étapes spécifiques, les échéances, et les indicateurs de réussite. Cette phase assure que le coaché quitte la séance avec une direction claire et des actions pratiques à entreprendre pour avancer vers ses objectifs.

Ce modèle encourage une approche holistique du coaching, en mettant l'accent sur l'écoute active, l'exploration en profondeur et l'accompagnement vers des actions significatives, le tout dans le cadre d'un "contrat" clairement défini entre le coach et le coaché. Il vise à faciliter un développement personnel et professionnel durable en favorisant une prise de conscience et une sérieuse réflexion chez le coaché.

Le modèle de coaching OSKAR

Le modèle OSKAR (parfois connu sous le nom d'OSCAR) adopte une approche centrée sur les solutions, mettant l'accent sur les résultats plutôt que sur les problèmes. Ce modèle vous amène à poser des questions qui orientent le coaché vers la solution, au lieu de discuter des difficultés et de leurs causes.

Le modèle OSKAR a été développé par Paul Z Jackson et Mark McKergow, qui décrivent ce modèle dans leur livre The Solutions Focus, Making Coaching and Change SIMPLE.

Étapes du modèle de coaching en leadership OSKAR :

• Résultat (Outcome) : La première étape consiste à déterminer l'objectif désiré du coaching. Il s'agit d'une discussion pour clarifier ce que le coaché souhaite réaliser grâce au coaching. Les questions posées à cette étape aident à définir des buts clairs, positifs et orientés vers l'avenir, en se concentrant sur ce que le coaché veut plutôt que sur ce qu'il ne veut pas.
• Échelle (Scaling) : Par la suite, le coach utilise une technique d'évaluation où le coaché est invité à évaluer sa situation actuelle et sa proximité par rapport à l'objectif sur une échelle de 0 à 10. Ce qui l’aide à établir un point de départ, à mesurer les progrès et à identifier les ressources déjà disponibles qui peuvent aider à avancer vers l'objectif. 
• Savoir-faire (Know-How) : Ici, l’emphase est mis sur les compétences, les forces, et les réussites passées du coaché. Le coach encourage le coaché à réfléchir sur ce qui a fonctionné dans le passé et comment ces succès peuvent être appliqués ou adaptés pour atteindre l'objectif actuel. Ce qui renforcera sa confiance et sa motivation en reconnaissant les capacités et ressources existantes.

• Affirmer et Agir (Affirm and Action) : Cette étape mise sur l'affirmation des forces du coaché et la planification des actions spécifiques à entreprendre pour se rapprocher de l'objectif. Ensemble, coach et coaché développent des stratégies concrètes, en se basant sur les connaissances et les compétences identifiées précédemment, pour créer un plan d'action réaliste et réalisable.
• Réviser (Review) : Ici, c’est le moment de réviser les actions et les progrès réalisés. Cette phase implique d'évaluer ce qui a bien fonctionné et ce qui pourrait être amélioré, en ajustant le plan d'action au besoin. Cette étape permet également de célébrer les succès et d'ancrer les apprentissages pour le futur.

L'approche OSKAR est valorisée pour sa capacité à orienter rapidement et efficacement les coachés vers la réalisation de leurs objectifs, en encourageant une mentalité axée sur les solutions et en aidant les individus à reconnaître et à utiliser leurs propres ressources pour créer le changement désiré.

Le modèle de coaching STEPPA

Le modèle de coaching de leadership STEPPA est particulièrement axé sur l'importance des émotions dans le processus de coaching, reconnaissant leur influence significative sur la motivation et la capacité d'une personne à atteindre ses objectifs. Les émotions peuvent servir de puissants motivateurs ou au contraire, agir comme des freins à l'action. 

Ainsi, ce modèle engage le coach et le coaché dans une exploration approfondie de l'impact émotionnel lié aux objectifs visés, afin de comprendre comment ces émotions influencent le parcours vers l'atteinte de ces objectifs et comment les orienter de manière à soutenir positivement ce parcours.

Développé par Angus McLeod dans Performance Coaching: The Handbook for Managers, HR Professionals & Coaches, le modèle STEPPA est souvent utilisé dans le coaching au niveau exécutif.

Le modèle de coaching STEPPA

• Sujet : Cette étape initiale détermine le focus du coaching. Il s'agit de définir avec précision le sujet ou l'objectif que le coaché souhaite explorer ou atteindre. Cela établit une fondation solide pour le processus de coaching, en assurant que les efforts sont bien ciblés.
• Cible (Target) : Après avoir identifié le sujet, l'étape suivante consiste à clarifier les objectifs spécifiques que le coaché vise à accomplir. Ces objectifs SMART doivent être détaillés, mesurables et réalistes, offrant une direction claire pour les actions à entreprendre.
• Plan : Une fois les objectifs fixés, coach et coaché élaborent un plan d'action stratégique. Ce plan inclut les étapes concrètes, les ressources nécessaires et le calendrier pour la réalisation des objectifs, structurant ainsi le chemin vers le succès.

• Rythme (Pace) : L'adaptation du rythme du coaching est cruciale pour respecter le tempo de progression du coaché. Cette étape ajuste l'intensité et le timing des actions en fonction des capacités et de la réceptivité du coaché, personnalisant ainsi l'expérience de coaching.
• Action (Act) : L'action concrétise le plan établi. Le coaché s'engage dans les démarches définies, appliquant les stratégies élaborées pour se rapprocher de ses objectifs. Le coach soutient et motive le coaché tout au long de ce processus actif.
• Révision (Review) : La dernière étape consiste à réviser et évaluer les progrès accomplis par rapport aux objectifs. Ce qui implique d'examiner l'efficacité des actions entreprises, d’effectuer les ajustements nécessaires et de célébrer les succès obtenus, assurant un développement continu et aligné sur les aspirations du coaché.

Le modèle STEPPA met l'accent sur l'importance de prendre en compte les émotions dans le processus de coaching, reconnaissant leur rôle puissant dans la motivation et le déroulement des actions vers l'atteinte des objectifs. En abordant les émotions et en travaillant à modifier la perception des défis, le modèle de coaching en leadership STEPPA facilite une progression plus efficace et engageante vers les objectifs fixés.

Le modèle Co-Actif

Le modèle de coaching Co-Actif est un outil efficace pour les leaders souhaitant améliorer la performance de leurs employés au travail. Ce modèle est particulièrement utile pour ceux qui désirent responsabiliser leurs employés en les encourageant à prendre en main leur propre développement et croissance. En adoptant ce modèle, les responsables d’équipe peuvent aider leurs employés à développer les compétences et la confiance nécessaires pour réussir dans leurs rôles.

Le modèle de coaching Co-Actif est également un outil inestimable pour les gestionnaires cherchant à créer un environnement sûr et basé sur la confiance, permettant aux employés d'explorer et de découvrir de nouvelles solutions à leurs défis. Ce modèle vise à provoquer un changement transformationnel et durable dans tous les aspects de la vie, pas seulement au travail. Il s'agit d'une forme de coaching hautement collaborative, utilisant des outils expérientiels pour aider le coaché à atteindre ses objectifs.

Voici les étapes du modèle de coaching Co-Actif :

Établir la relation de coaching

La première étape consiste à bâtir une relation de confiance et de respect mutuel. Ce qui implique de définir les rôles et les responsabilités de chacun et de s'accorder sur les objectifs et les attentes du coaching. La relation Co-Active est basée sur l'écoute active, l'ouverture et l'honnêteté, ce qui crée un espace sécurisé pour l'exploration personnelle.

Sonder les motivations et les défis du coaché

Dans cette phase, le coach encourage le coaché à explorer ses valeurs, ses désirs et ses objectifs de vie plus profonds. Ce qui peut inclure l'identification des blocages, des croyances limitantes et des schémas comportementaux qui entravent le progrès. L'accent est mis sur l'écoute profonde et la curiosité, permettant au coaché de gagner en clarté et en conscience de soi.

Clarifier les Objectifs

Une fois que le coaché a exploré en profondeur ses motivations et ses défis, la prochaine étape consiste à clarifier ses objectifs. Cela implique de rendre les objectifs spécifiques, mesurables et alignés avec les valeurs profondes du coaché. Le coach aide le coaché à formuler des objectifs qui seront à la fois inspirants et réalisables.

Mettre le coaché en action

Avec des objectifs clairement définis, le coach et le coaché conçoivent ensemble des plans d'action pour avancer. Ce qui inclut l'identification des étapes spécifiques, des ressources nécessaires et des échéanciers. Le coach soutient le coaché dans la mise en œuvre de ces plans, en encourageant l'expérimentation, l'apprentissage et l'ajustement en cours de route.

Intégrer et Élargir

La dernière étape du coaching Co-Actif vise à intégrer les apprentissages et les progrès réalisés et à réfléchir sur la manière dont ces changements affectent la vie du coaché de manière plus large. Le coach aide le coaché à reconnaître et à célébrer ses réalisations, et à envisager comment les nouvelles compétences et perspectives peuvent être appliquées dans d'autres domaines de sa vie.

Ce modèle vise à renforcer le leader naturel présent chez le coaché et à provoquer un changement transformationnel et durable dans tous les aspects de la vie. Il représente une méthode de coaching très efficace, utilisant des outils expérientiels pour aider le coaché à atteindre ses objectifs.

Le modèle de coaching Co-Actif est un outil particulièrement efficace pour les leaders qui visent l’amélioration de la performance de leurs employés au travail. Ce modèle s'avère extrêmement utile pour ceux qui aspirent à responsabiliser leurs employés, les encourageant à prendre en main leur propre développement et croissance personnelle. 

Les modèles de coaching peuvent sembler se ressembler car ils partagent souvent des principes fondamentaux de développement personnel et professionnel, tels que la fixation d'objectifs, la réflexion sur soi, la planification d'actions et la révision des progrès. Ces similarités s'expliquent par le fait qu'ils visent tous à faciliter le changement, l'amélioration et l'atteinte des objectifs. Cependant, chaque modèle a ses particularités et son approche unique qui le distingue des autres, en fonction de l'accent mis sur certains aspects du processus de coaching ou de la méthodologie utilisée.

Pourquoi les modèles de Coaching en leadership semblent similaires ?

Les modèles de coaching peuvent sembler être du pareil au même car ils partagent souvent des principes fondamentaux de développement personnel et professionnel, tels que la fixation d'objectifs, la réflexion sur soi, la planification d'actions et le suivi  des progrès. Ces similarités s'expliquent par le fait qu'ils visent tous à faciliter le changement, l'amélioration et l'atteinte des objectifs. Cependant, chaque modèle a ses particularités et son approche unique qui le distingue des autres, en fonction de l'accent mis sur certains aspects du processus de coaching ou de la méthodologie utilisée.

La plupart des modèles s'appuient sur des principes universels de coaching, comme l'importance de l'écoute active, la fixation d'objectifs SMART, et l'encouragement à l'action.

Comment pouvez-vous y voir plus clair ?

Pour  naviguer à travers la variété des modèles de coaching et choisir celui qui correspond le mieux aux besoins de leur entreprise, les directions peuvent :

Clarifiez ce que l'entreprise cherche à atteindre à travers le coaching en leadership et le coaching en général : Les objectifs peuvent varier selon divers besoins ou objectifs tel que le développement du leadership, la gestion de la performance, la gestion du changement, le développement des compétences, etc. Cet exercice aidera à cibler les modèles de coaching les plus pertinents.

Évaluez votre culture et vos valeurs d'entreprise : Certains modèles vous permettront de mieux intégrer une culture de coaching dans votre entreprise ou avec les valeurs que l'entreprise souhaite promouvoir.

Considérez  les besoins individuels : Prendre en compte les préférences et les styles d'apprentissage des employés qui seront coachés. Certains modèles peuvent être plus adaptés à des personnalités ou des situations spécifiques.

Identifiez les bases que possèdes vos leaders en coaching et leur familiarité ou expertise avec les différents modèles : Le choix d'un modèle peut dépendre des compétences et de l'expérience des leaders au sein de l'organisation ou optez pour des coachs externes comme derniers recours.

Consultez des Experts : Envisager de consulter des professionnels du coaching pour obtenir des conseils sur le choix du modèle le plus adapté. Les experts peuvent offrir des perspectives et des informations basés sur leur expérience pratique avec différents modèles.

En somme, bien que les modèles de coaching partagent des fondements communs, une direction d'entreprise peut y voir plus clair en alignant le choix du modèle sur ses objectifs spécifiques, sa culture, et les besoins de ses employés, tout en s'appuyant sur l'expertise de professionnels du coaching.

Le coaching de performance, une stratégie payante pour le développement des compétences clés en leadership 

En conclusion, l’intégration d'un modèle de coaching en leadership à votre stratégie d’entreprise offre des avantages tangibles tant pour les individus que pour la croissance de votre PME. 

Si vous êtes en quête d'outils pour soutenir le développement des compétences en leadership, explorez les différents modèles de coaching est un excellent investissement. 

Utilisez la méthode IGRA pour identifier un ou des modèles compatibles avec votre équipe de direction et n’hésitez pas à planifier un appel exploratoire avec Eric Boucher, consultant en stratégie d’affaires et Coach OKR pour en discuter.